Já ouviu falar em engenharia de cargos? Essa é uma metodologia que permite estruturar os cargos da sua empresa de forma organizada, justa e alinhada aos objetivos do negócio.
Entenda o que é esse conceito, por que ele importa e como aplicá-lo na prática, seja para estruturar uma área do zero ou para reorganizar o que já existe.
O que é engenharia de cargos?
A engenharia de cargos é um processo sistemático de análise, descrição, classificação e avaliação das funções dentro de uma organização. Ou seja, seu objetivo é criar uma estrutura clara de responsabilidades e hierarquias, garantindo que cada posição esteja bem definida e adequadamente posicionada dentro do organograma.
Ao invés de simplesmente nomear uma função, esse processo envolve um estudo sobre quais são as atribuições e responsabilidades de cada posição, quais competências técnicas e comportamentais são exigidas, qual é o nível de complexidade e autonomia envolvido, como a função se relaciona com as demais dentro da estrutura organizacional e qual é a faixa salarial adequada com base no mercado e nas políticas internas.
Por que a engenharia de cargos é importante?
Gestores que ignoram a estruturação de funções costumam enfrentar problemas como conflitos de responsabilidade, insatisfação salarial, dificuldade em recrutar os perfis certos e falta de clareza nos planos de carreira. Então, a engenharia de cargos resolve esses pontos e fortalece a gestão de pessoas.
Os benefícios são diretos e perceptíveis. A transparência organizacional faz com que os colaboradores compreendam seu papel e seu espaço dentro da empresa. Já a equidade salarial se torna mais fácil de alcançar quando as descrições são claras, pois permitem criar faixas de remuneração justas e competitivas. Além disso, o recrutamento se torna mais assertivo, uma vez que descrições bem elaboradas atraem candidatos com o perfil ideal.
A estrutura de funções também serve como base para planos de carreira, funcionando como uma trilha para o crescimento profissional interno. Por fim, a redução de conflitos acontece naturalmente quando as responsabilidades estão bem definidas, evitando sobreposições e lacunas entre as funções.
Como colocar a engenharia de cargos em prática
Confira algumas dicas para implementar esse processo com consistência.
1. Levantamento e análise dos cargos existentes
Primeiramente, mapeia-se todas as funções que existem na empresa. Para isso, converse com líderes de área, aplique questionários e observe as rotinas de trabalho. O objetivo é entender, na prática, o que cada pessoa faz, e não apenas o que consta no contrato.
Algumas perguntas ajudam a nortear essa etapa:
- Quais são as principais tarefas do dia a dia?
- Quais decisões essa pessoa toma de forma autônoma?
- Quais ferramentas e conhecimentos técnicos são necessários?
- Quantas pessoas esse cargo supervisiona, direta ou indiretamente?
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2. Elaboração das descrições de cargo
Agora, com os dados em mãos, chega o momento de redigir as descrições de cargo. Logo, um bom descritivo deve conter:
- Título do cargo;
- Missão da função;
- Principais responsabilidades;
- Competências técnicas (hard skills);
- Competências comportamentais (soft skills);
- Formação e experiência desejadas;
- A quem a posição se reporta.
É fundamental usar uma linguagem clara e objetiva. Afinal, descrições muito genéricas ou excessivamente técnicas dificultam tanto o recrutamento quanto a avaliação de desempenho.
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3. Classificação e hierarquização dos cargos
Com as descrições prontas, o próximo passo é organizar os cargos em níveis hierárquicos e famílias de funções. Nesse sentido, a classificação considera fatores como complexidade das tarefas, nível de responsabilidade, impacto nas decisões e grau de autonomia.
Então, uma estrutura comum de níveis inclui:
- Operacional (Auxiliar, Assistente, Técnico);
- Analítico (Analista Júnior, Pleno, Sênior);
- Especialista e Coordenação;
- Gestão (Supervisão, Gerência, Diretoria);
- Liderança Executiva (C-level).
4. Job grading: atribuindo peso e valor a cada cargo
Antes de definir as faixas salariais, é preciso passar por uma etapa muito importante: o job grading, ou gradação de cargos.
O job grading consiste em atribuir um grau ou peso relativo a cada cargo com base em critérios objetivos e previamente definidos, como nível de complexidade, impacto nos resultados, escopo de atuação e grau de autonomia. Esse processo torna a comparação entre cargos de áreas diferentes possível e justa.
Com o grading definido, cada cargo recebe um grau, geralmente representado por números ou letras, que serve de referência direta para a política salarial. Assim, isso elimina a subjetividade na hora de remunerar e facilita decisões de promoção, equiparação e reajuste.
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5. Avaliação e pesquisa salarial
Com os cargos hierarquizados e graduados, é possível atribuir faixas salariais a cada nível. Para isso, utilize pesquisas de mercado do setor, dados de consultorias especializadas e considere tanto a realidade financeira quanto a estratégia de remuneração da empresa.
O ideal é definir uma faixa com valores mínimo, médio e máximo para cada cargo. Essa abordagem oferece flexibilidade na negociação e permite reconhecer a evolução do profissional sem necessariamente alterar seu título.
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6. Comunicação e implementação
Uma estrutura bem elaborada só gera valor quando todos a conhecem e a compreendem. Por isso, envolva os líderes de equipe no processo, comunique as mudanças com transparência e garanta que os colaboradores entendam o que a nova estrutura significa para suas trajetórias.
Vale reforçar que a engenharia de cargos não é um projeto pontual. Sendo assim, ela precisa ser revisada periodicamente, acompanhando o crescimento da empresa e as transformações do mercado.
Em suma, quando os cargos estão bem definidos, toda a empresa se beneficia: o colaborador sabe exatamente o que se espera dele, e o gestor tem clareza sobre quem contratar, quanto pagar e como planejar o crescimento da equipe.
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