O feedback é uma das ferramentas mais poderosas de desenvolvimento profissional. Porém, muitas vezes é utilizado de forma equivocada no ambiente corporativo. A diferença entre uma conversa que transforma comportamentos e outra que apenas gera frustração está inteiramente na forma como você a conduz.
Segundo pesquisa da Gallup, profissionais que recebem retornos consistentes e bem estruturados apresentam níveis de engajamento quase quatro vezes superiores aos demais. Além disso, equipes habituadas a trocas regulares de avaliação demonstram maior produtividade, melhor alinhamento e maior segurança psicológica.
Dito isso, saiba como conduzir conversas que realmente geram mudanças.
Os 5 princípios essenciais de um feedback eficaz
Antes de dar qualquer retorno à sua equipe, domine estes cinco fundamentos que separam conversas produtivas de meras reclamações.
Seja específico
- Comentários vagos não geram mudança comportamental;
- Descreva o comportamento observado com detalhes concretos;
- Inclua quando e onde a situação aconteceu;
- Explique qual foi o impacto específico dessa ação.
Foque no comportamento
- Critique ações e resultados, nunca o caráter ou personalidade;
- Use dados objetivos sempre que possível (prazos, números, frequência);
- Mantenha o foco em como melhorar, não em culpar.
Use o momento certo
- Converse logo após observar o comportamento (não espere semanas);
- Escolha um ambiente privado para conversas construtivas;
- Certifique-se de que ambos têm tempo adequado para dialogar;
- Evite abordar temas importantes entre reuniões ou quando a pessoa está visivelmente estressada.
Equilibre positivo e construtivo
- Mantenha uma proporção de aproximadamente 3 reconhecimentos positivos para cada 1 construtivo;
- Elogios também precisam ser específicos e baseados em fatos;
- Reconheça publicamente, corrija em particular;
- Explique claramente qual foi o impacto positivo da ação.
Termine com um próximo passo claro
- Toda conversa deve resultar em um acordo sobre ações futuras;
- Pergunte como a pessoa pretende aplicar o retorno recebido;
- Ofereça suporte concreto: recursos, treinamento ou acompanhamento;
- Estabeleça um prazo para revisitar o tema e avaliar o progresso.
Os 7 erros mais comuns ao dar feedback (e como evitá-los)
Mesmo líderes experientes cometem deslizes que comprometem completamente a eficácia de suas conversas. Conheça as armadilhas mais frequentes e saiba como contorná-las.
Erro 1: o “sanduíche de feedback”
Começar com um elogio, inserir a crítica no meio e terminar com outro elogio.
As pessoas aprendem o padrão rapidamente e ficam ansiosas quando ouvem um elogio, esperando pela crítica. Além disso, a mensagem construtiva se perde entre os elogios e não gera o impacto necessário.
Portanto, seja direto e honesto. Quando precisar abordar um ponto de melhoria, vá direto ao assunto com empatia. Se a conversa é para reconhecer, mantenha o tom positivo do início ao fim.
Erro 2: acumular problemas para a avaliação anual
Guardar observações importantes para a reunião formal de avaliação de desempenho.
A pessoa perde meses de oportunidade de melhoria. Ela também pode se sentir traída por não ter sido alertada antes sobre questões que poderiam ter sido corrigidas.
Neste caso, converse em tempo real sobre situações relevantes. A avaliação formal deve ser apenas um resumo de diálogos que já aconteceram ao longo do ano.
Erro 3: generalizar comportamentos
Isso não funciona porque raramente alguém “sempre” ou “nunca” faz algo. Esse tipo de comentário pode colocar a pessoa na defensiva imediatamente e bloquear o diálogo.
Então, use dados específicos e mensuráveis: “Nas últimas 4 reuniões semanais, notei que você fez isso”.
Erro 4: dar feedback construtivo em público
Corrigir ou criticar alguém na frente de colegas, em reuniões ou grupos pode não ser uma boa ideia. Isso porque pode causar constrangimento e quebrar a confiança. Em vez de refletir sobre o problema, ela fica focada na vergonha.
Por isso, siga a regra de ouro: elogie em público, corrija em particular. Sempre.
Erro 5: transformar feedback em desabafo
Aqui, o colaborador pode sentir que está sendo atacado emocionalmente, não desenvolvido profissionalmente. Portanto, espere até estar calmo e prepare-se mentalmente antes da conversa. Assim, conseguirá conduzir a conversa de forma mais produtiva.
Erro 6: não ouvir a outra perspectiva
Ao fazer um monólogo, você pode estar perdendo informações importantes sobre contexto, obstáculos ou mal-entendidos que precisam ser esclarecidos. Além disso, a pessoa não se sente valorizada ou respeitada.
Sendo assim, pergunte: “Como você vê essa situação?” e realmente escute com atenção. A resposta pode mudar completamente sua percepção do problema.
Erro 7: comparar com outras pessoas
Usar outros colaboradores como referência de comparação durante a conversa pode ser ruim porque talvez crie uma competição ou ressentimento entre colegas.
Ao invés disso, compare a pessoa com ela mesma ao longo do tempo: “Você melhorou significativamente desde o último trimestre. Agora, o próximo passo é trabalhar em…”
Em resumo, conduzir conversas de feedback eficazes é uma competência que você adquire ou desenvolve com prática e intencionalidade.
Lembre-se: o objetivo final não é apenas corrigir problemas ou reconhecer acertos pontuais. Mas, criar uma cultura de desenvolvimento, onde as pessoas se sentem seguras para crescer.
Como estão os feedbacks do seu time?
