Transformar uma organização não é tarefa simples. E a principal razão não é a falta de recursos, mas muitas vezes a ausência de uma metodologia clara para conduzir o processo. É aqui que entra o modelo de Kotter.
Desenvolvido por John Kotter, professor da Harvard Business School, o modelo foi criado após anos de pesquisa sobre transformações bem-sucedidas e oferece um roteiro prático para implementar mudanças.
Em 2026, a realidade é ainda um pouco mais complexa. A SMR, consultoria especializada em gestão de mudanças, identifica cinco tendências que prometem transformar a forma como as organizações lidarão com transformações:
- Times híbridos combinam pessoas e inteligência artificial, redefinindo papéis e decisões;
- A fadiga de mudança recebe tratamento como risco operacional, exigindo priorização rigorosa;
- Líderes assumem responsabilidade direta pela implementação e remoção de obstáculos;
- As empresas adotam uso estratégico de dados e métricas para acompanhar prontidão e resultados;
- A capacitação contínua se integra ao dia a dia, substituindo eventos isolados de treinamento.
Nesse sentido, a estrutura do modelo de Kotter se alinha perfeitamente com as demandas atuais de disciplina, liderança ativa e orientação por dados.
O que é o modelo de Kotter?
O modelo de Kotter é uma metodologia de 8 etapas que orienta líderes e gestores através do processo de mudança organizacional.
Embora você deva iniciar os passos na ordem apresentada, eles não são estritamente lineares. Na prática, múltiplas etapas ocorrem simultaneamente. É comum e esperado que você revisite passos anteriores conforme a mudança evolui.
Kotter entende que mudança verdadeira requer transformação ampla. Por isso, essa transformação impacta estruturas e processos. Principalmente, ela altera como as pessoas pensam e agem.
A grande sacada do modelo está em reconhecer que mudança é tanto um processo emocional quanto racional. Por isso, cada etapa equilibra aspectos técnicos com elementos humanos, que são fundamentais para engajar equipes e garantir adesão.
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Em quais tipos de mudança você pode usar o modelo?
A versatilidade do modelo de Kotter é uma de suas maiores forças. Assim, ele é especialmente eficaz para mudanças adaptativas, aquelas que exigem que as pessoas mudem comportamentos, mentalidades e formas de trabalhar. Confira alguns exemplos:
1. Transformação digital
Quando sua empresa precisa implementar novas tecnologias, automatizar processos ou migrar para plataformas digitais, o modelo ajuda a vencer a resistência natural à tecnologia. Ele garante que todos compreendam os benefícios da mudança.
2. Reestruturação organizacional
Mudanças na estrutura hierárquica, fusões e aquisições, ou redesenho de áreas e departamentos se beneficiam desta abordagem. Isso porque o modelo ajuda a comunicar com clareza as razões da mudança e a criar senso de urgência.
3. Mudança de cultura organizacional
Talvez a mudança mais desafiadora de todas. Quando você precisa transformar valores, comportamentos e formas de trabalho enraizadas na empresa, o modelo de Kotter é altamente eficaz. Afinal, ele foi desenvolvido estudando transformações corporativas amplas onde a cultura é frequentemente a maior barreira.
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4. Expansão e crescimento
Quando a empresa está escalando rapidamente e precisa estruturar processos, contratar em massa ou expandir para novos mercados, o modelo garante que o crescimento seja organizado e sustentável.
5. Virada em situações de crise
Em momentos críticos (queda de faturamento, perda de mercado, mudanças regulatórias), o modelo oferece um caminho estruturado para recuperação. Isso porque ele mantém o time alinhado mesmo sob pressão.
6. Transformação na experiência do cliente
Quando é necessário repensar a forma como a empresa se relaciona com clientes, implementando novas jornadas, canais de atendimento ou modelos de relacionamento, esta metodologia traz estrutura ao processo.
Os 8 passos do modelo de Kotter na prática
Passo 1: criar senso de urgência
Mostre por que a mudança não pode esperar. Use dados, tendências de mercado e análises competitivas para despertar nas pessoas a consciência de que “seguir como está” não é mais uma opção.
Passo 2: formar uma coalizão forte (guiding coalition)
Mudança não acontece sozinha. Portanto, monte um grupo de líderes com poder, credibilidade e influência suficientes para conduzir a transformação.
Esta não é uma equipe de projeto comum. Trata-se de um grupo com autoridade real para tomar decisões.
Então, a coalizão precisa ter:
- Poder posicional: pessoas com autoridade formal para aprovar recursos e decisões;
- Expertise: conhecimento técnico relevante para a mudança;
- Credibilidade: reputação e respeito na organização;
- Liderança: capacidade de influenciar e motivar outros.
Passo 3: criar uma visão para a mudança
Onde você quer chegar? A visão deve ser clara, inspiradora e comunicável em menos de 5 minutos. Se as pessoas não conseguem explicar a visão, ela não está clara o suficiente.
Passo 4: comunicar a visão constantemente
Use todos os canais possíveis e lidere pelo exemplo. Suas ações devem refletir a mudança que você prega.
Para isso, utilize e-mails, reuniões, murais, conversas informais, vídeos e podcasts internos, por exemplo. Depois, repita a mensagem em diferentes formatos até que todos a internalizem.
Kotter sugere que a mensagem de mudança deve competir com todas as outras comunicações. Portanto, planeje comunicar muito mais do que você imagina ser necessário.
Passo 5: remover obstáculos
Identifique e elimine barreiras que impedem as pessoas de agirem de acordo com a visão. Isso inclui processos burocráticos, sistemas defasados, estruturas organizacionais inadequadas ou falta de habilidades.
Passo 6: gerar vitórias de curto prazo
Nada motiva mais que resultados visíveis. Por isso, planeje conquistas rápidas e visíveis nas primeiras semanas ou poucos meses para provar que a mudança funciona e manter o engajamento alto.
Passo 7: consolidar ganhos e produzir mais mudanças
Cuidado com a armadilha da vitória prematura. Use as primeiras conquistas para aprofundar a transformação e resolver problemas mais complexos. É aqui que a mudança realmente se aprofunda.
Passo 8: ancorar as mudanças na cultura
A mudança só está completa quando se torna “o jeito como fazemos as coisas aqui”. Incorpore novos comportamentos em processos, políticas, rituais e, principalmente, nos critérios de contratação e promoção.
Logo, atualize descrições de cargo para refletir novos comportamentos esperados. Inclua novos valores e competências nos processos seletivos. Ou seja, conte histórias de sucesso da mudança para novos funcionários.
Começando sua jornada de mudança
Se você está enfrentando qualquer um dos tipos de mudança mencionados acima, o modelo de Kotter oferece um caminho testado e comprovado.
Mas, a pergunta é: você vai conduzi-las de forma estruturada ou deixar que aconteçam ao acaso?
Checklist de diagnóstico
Use estas perguntas para avaliar onde sua organização está:
- Criamos urgência genuína ou as pessoas acham que “isso também vai passar”?
- Nossa coalizão tem poder real ou é apenas um comitê consultivo?
- A visão é clara o suficiente para ser explicada em 5 minutos?
- Comunicamos a visão constantemente ou apenas no kickoff?
- Removemos barreiras reais ou apenas falamos sobre elas?
- Temos vitórias rápidas tangíveis para mostrar?
- Usamos o momentum para ir mais fundo ou declaramos vitória cedo demais?
- A mudança está virando cultura ou depende de alguns líderes específicos?
Ponto de atenção: cuidado com o excesso de mudança
Empresas que implementam muitas mudanças simultâneas ou consecutivas podem desenvolver fadiga de mudança. Como resultado, pode chegar ao ponto de as pessoas se tornam céticas, exaustas e resistentes a qualquer nova iniciativa.
Sendo assim, se sua organização passou por múltiplas transformações nos últimos 2 a 3 anos, considere:
- Consolidar antes de expandir
Garanta que mudanças recentes estejam realmente ancoradas antes de iniciar novas.
- Respeitar a capacidade de absorção
As pessoas precisam de tempo para digerir transformações.
- Priorizar com rigor
Use critérios objetivos para decidir quais mudanças realmente valem a pena. Pergunte-se: esta mudança passa pelo teste dos 8 passos? Se você não consegue criar urgência real (Passo 1), talvez não seja o momento.
- Medir o nível de fadiga
Implemente pesquisas internas regulares para monitorar sinais de esgotamento e ceticismo em relação a mudanças, por exemplo.
- Coordenar iniciativas
Eventualmente, organizações podem ter vários projetos de transformação acontecendo simultaneamente sem coordenação. Então, consolide ou sequencie.
Quais serão as próximas mudanças da sua empresa? Conte com a Hubber para contratar as pessoas certas para cada uma delas.
